της Κατερίνας Ζουγανέλη
Οι παραιτήσεις των εργαζομένων θα συνεχιστούν με αμείωτο ρυθμό και το επόμενο έτος, καθώς ένας στους πέντε εργαζόμενους αναφέρει ότι είναι πιθανό να αλλάξει εργοδότη μέσα στους επόμενους 12 μήνες, όπως προκύπτει από την παγκόσμια έρευνα «Global Workforce Hopes and Fears» που διενήργησε η PwC σε 52.195 εργαζόμενους σε 44 χώρες.
Σύμφωνα με σχετική ανακοίνωση, πρόκειται για μια από τις μεγαλύτερες έρευνες που έγιναν ποτέ σε παγκόσμιο επίπεδο για το ανθρώπινο δυναμικό. Η έρευνα διαπιστώνει ότι το 35% των ερωτηθέντων σχεδιάζει να ζητήσει από τον εργοδότη του υψηλότερο μισθό τους επόμενους 12 μήνες.
Η μισθολογική πίεση είναι υψηλή, το 44% των εργαζομένων που ερωτήθηκαν σκοπεύουν να ζητήσουν αύξηση.
Τα αντίστοιχα ποσοστά είναι χαμηλότερα στο δημόσιο τομέα (25%).
Τι μπορείς να κάνεις για να το περιορίσεις.
Έχεις ακουστά την ένταξη νεοπροσληφθέντων υπαλλήλων στις μέρες μας, εν έτει 2022 και στον ξενοδοχειακό κλάδο;
Τι λέω τώρα ε;
Και όμως!
Ας δούμε παρακάτω πόσο σημαντικό και ωφέλιμο πραγματικά είναι.
Για ένα τμήμα…
Για μια επιχείρηση…
Για ένα προϊστάμενο έως και ένα συνάδερφο.
Τι γνωρίζουμε για την ένταξη ενός νεοπροσληφθέντα υπαλλήλου σε μια νέα εργασία.
Πόσοι από εμάς έχουμε περάσει από αυτό το στάδιο, πόσοι από εμάς έχουμε λάβει αυτά τα αρχικά πολύτιμα εφόδια, θα έλεγα για να ξεκινήσουμε σε μια νέα εργασία χωρίς φόβο, αλλά με πολύ πάθος.
Ξεκινά ένας νέος υπάλληλος, ωραία.
Τι σας έρχεται στο μυαλό.
Τι θα πρέπει να μάθει πρώτα;
Τι δουλειά θα κάνει, σωστά;
Όχι, θα πρέπει να μάθει πού θα δουλέψει, για ποια εταιρεία εργάζεται, το όραμα της εταιρείας, τις αξίες, τις στάσεις και την πολιτική της εταιρείας, όπως και ποια είναι η κουλτούρα της και τέλος σε ποιους απευθύνεται.
Η κουλτούρα λοιπόν είναι ένας από τους παράγοντες που πρέπει να εκτιµηθεί στη διαδικασία προγραµµατισµού και στόχων της επιχείρησης, αλλά και της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναµικού.
Παίζει σηµαντικό ρόλο στη σύνδεση του προσωπικού της επιχείρησης και µπορεί να αποτελέσει ένα δυνατό µηχανισµό υποκίνησης και αφοσίωσης.
Δυστυχώς, σε πολλές εταιρείες το Induction είτε δεν υφίσταται ή είναι πολύ σύντομo (π.χ. 1 ημέρα).
Όμως, στις εταιρείες που έχουν καλύτερα αποτελέσματα εργασιακής ικανοποίησης του προσωπικού, το Induction μπορεί να διαρκέσει αρκετές ημέρες.
Αν τα πράγματα κυλήσουν καλά, αυξάνονται οι πιθανότητες για μακροπρόθεσμη ικανοποίηση των νεοπροσληφθέντων, για υψηλή απόδοση και παραμονή τους στη θέση εργασίας.
Οι πρώτοι μήνες, ημέρες ακόμη και ώρες στην εργασιακή ζωή ενός ατόμου που έχει προσληφθεί πρόσφατα είναι πολύ σημαντικοί και καθοριστικοί.
Η περίοδος προσαρμογής στην εταιρεία και την κουλτούρα της ονομάζεται Induction ή Onboarding.
Περίοδοι ένταξης νεοπροσληφθέντων υπαλλήλων:
Την πρώτη μέρα στη νέα δουλειά.
Την πρώτη εβδομάδα στη νέα δουλειά.
Ας δούμε τι μπορεί να περιλαμβάνει η κάθε μία από τις περιόδους:
Την πρώτη μέρα…
Κυρίως η 1η ημέρα της πρώτης εβδομάδας έχει ξεχωριστή θέση.
Καλωσορίστε το νέο άτομο και βοηθήστε το να νιώσει άνεση και σιγουριά.
Περιγράψτε ακριβώς πώς θα είναι η πρώτη εβδομάδα του στην εργασία.
Δείξτε τους χώρους, παρουσιάστε τους συνεργάτες, ασχοληθείτε με τα σημαντικά έγγραφα της πρόσληψης.
Ξενάγηση στην εταιρεία ή ξενοδοχείο σε όλους τους χώρους ανεξαρτήτως ευθύνης εργασίας.
Γνωριμία με υπόλοιπο προσωπικό και καλωσόρισμα ως νέο μέλος στην επαγγελματική οικογένεια.
Ξενάγηση και πρώτη επαφή με το τμήμα στο οποίο θα εργαστεί και απλή εξήγηση για τα καθήκοντα και τις ευθύνες που του αναλογούν.
Γνωριμία με το συνεργάτη που θα είναι «δίπλα» στο νέο μέλος.
Την πρώτη εβδομάδα…
Περιγραφή για το πώς λειτουργεί η εταιρεία.
Συζήτηση με τον νεοπροσληφθέντα για το πώς συνδέεται ο ρόλος του με την εύρυθμη λειτουργία της εταιρείας. Στόχοι, αρμοδιότητες και καθήκοντα.
Λίγα λόγια για την υποδοχή και την ένταξη νεοπροσληφθέντων υπαλλήλων
Μιλώντας για υποδοχή και ένταξη εννοούµε ουσιαστικά το στάδιο της κοινωνικοποίησης των νέων συνεργατών της επιχείρησης.
Οι περισσότεροι άνθρωποι όταν ξεκινούν µια νέα εργασία αναρωτιούνται «αν είναι ικανοί για αυτή την δουλειά» αν «θα ενταχθούν οµαλά στο νέο εργασιακό περιβάλλον» και αν θα γίνουν αποδεκτοί από τους άλλους.
Αυτές οι πρώτες ηµέρες είναι αρκετά σηµαντικές και µπορεί να επηρεάσουν την εικόνα που θα σχηµατίσει ο εργαζόµενος.
Πολύ συχνά στις μέρες μας οι νεοπροσληφθέντες εµφανίζουν χαμηλή αυτοεκτίμηση, χαμηλή αυτοπεποίθηση, µηδενική διάθεση για απόδοση και παραιτήσεις επειδή δεν εντάχθηκαν σωστά στη νέα εργασία ή δε τους δόθηκαν οι απαραίτητες πληροφορίες ή γιατί δεν κατανόησαν την κουλτούρα της επιχείρησης.
Για να αποφευχθούν τέτοιου είδους προβλήµατα, οι επιχειρήσεις προχωρούν στην ανάπτυξη ενός προγράµµατος υποδοχής και ένταξης στο εργασιακό περιβάλλον το οποίο, στοχεύει στην προσαρµογή του νέου υπαλλήλου, την πίστη του στις αξίες, τα πιστεύω και τα πρότυπα της κουλτούρα της επιχείρησης.
Με ένα τέτοιο πρόγραμμα, οι νέοι υπάλληλοι αντιλαµβάνονται γρήγορα αν το νέο εργασιακό περιβάλλον τους ταιριάζει ή όχι και τι πρέπει να κάνουν για να ενταχθούν ποιο οµαλά σε αυτό.
Αυτό έχει σαν αποτέλεσµα να διαµορφώνεται θετική στάση για την επιχείρηση, να µεγαλώνει η αφοσίωση, να καταγράφεται γρήγορη ένταξη και αποδοχή στην οµάδα, να υπάρχει αποδοχή της ιδεολογίας και των αξιών της επιχείρησης, να µειώνονται οι αποχωρήσεις και οι απουσίες, να αυξάνεται η απόδοση και το ηθικό των νεοπροσλαµβανόµενων.
Στην ανταγωνιστική παγκόσµια τουριστική και μη αγορά δεν είναι αρκετό για τις επιχειρήσεις να είναι ικανές να παράγουν.
Η επιβίωση και ανάπτυξή τους εξαρτάται και από την ταχύτητα µε την οποία προσαρµόζονται στις νέες εξελίξεις και απαιτήσεις, αλλά και την ικανότητά τους να αξιοποιούν στο µέγιστο τους παραγωγικούς τους πόρους και το ανθρώπινο δυναμικό τους.
Το ανθρώπινο δυναμικό, τα μέλη της επαγγελματικής μας ομάδας είναι οι σημαντικότεροι όλων.
Η Κατερίνα Ζουγανέλη είναι Housekeeping Supervisor σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις. Με εμπειρία στην εξυπηρέτηση και τη φιλοξενία από το 2002. Επίσης εκπαιδεύτρια ενηλίκων στο ξενοδοχειακό κλάδο με εκπαιδευτικό αντικείμενο την Οροφοκομία.
