Παρασκευή 2 Δεκεμβρίου 2022

Case study: «Έλλειψη εποχικού προσωπικού στα ξενοδοχεία»

Η εκδοτική πρωτοβουλία με τίτλο «HR Case Study Series» του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, έχει σκοπό να δώσει τροφή για σκέψη στους επαγγελματίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και σε όσους διοικούν ανθρώπους.

Η σειρά «HR Case Study Series» περιλαμβάνει μια αληθινή μελέτη περίπτωσης και γνωμοδοτήσεις σε πραγματικά ερωτήματα που εγείρει η συγκεκριμένη περίπτωση.

«Το θέμα της έλλειψης εποχικού προσωπικού στον τουριστικό κλάδο ειδικά κατά τη θερινή και όχι μόνο περίοδο μας απασχολεί πολύ. Τώρα που έχουμε μπει στο φθινόπωρο καλό είναι να κοιτάξουμε πίσω και να δούμε ποια είναι η κατάσταση, να εξετάσουμε τις αιτίες και να προτείνουμε λύσεις. Είναι σίγουρα πολύπλοκο το θέμα και αυτό σημαίνει πως δεν υπάρχουν εύκολες λύσεις, αλλά συνδυασμοί πρακτικών και συνεργασία όλων των εμπλεκόμενων μερών, κράτος, ξενοδοχεία, τμήματα HR, ειδικοί επιστήμονες, πελάτες κ.ά.», γράφει (μεταξύ άλλων) στην εισαγωγή των HR Case Study Series – 25ο τεύχος (Οκτώβριος 2022), με τίτλο: «Έλλειψη εποχικού προσωπικού στα ξενοδοχεία», η Μαρία Βακόλα, Καθηγήτρια – Διευθύντρια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη ΔΑΔ.

 

RevitUp – Digital & Revenue Management

 

Το 25ο τεύχος των HR Case Study Series για την έλλειψη εποχικού προσωπικού στα ξενοδοχεία, περιλαμβάνει τέσσερις γνωμοδοτήσεις από τους:

1. Αλέξανδρος Αγγελόπουλος, Διευθύνων Σύμβουλος Aldemar Resorts
2. Σπύρος Μάνδηλας, HR Manager Marbella Collection Hotels
3. Παναγιώτης Κλουτσινιώτης, Επίκουρος Καθηγητής, Ιόνιο Πανεπιστήμιο
4. Έλενα Γκίκα – Πετρουλάκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Costa Navarino

«Λάθος κάνουν οι εργοδότες που ψάχνουν «δούλους», λάθος κάνουν οι εργαζόμενοι που ψάχνουν εργοδότες με πορτοφόλια μεγαλύτερα από την απόδοση των επιχειρήσεων τους και λάθος κάνει ένα κράτος που δε βλέπει ότι υπάρχει ανάγκη να δίνεται ξεκάθαρος χαρακτήρας αναπτυξιακός σε κάθε περιοχή και όχι σε εθνικό επίπεδο, αφού η κάθε περιοχή έχει τη φέρουσα ικανότητα της, τις ιδιαιτερότητες της και τις προοπτικές της», γράφει (μεταξύ άλλων) ο κ. Αγγελόπουλος.

«Λόγω των συχνών «αφιξοαναχωρήσεων» του προσωπικού ακόμα και μεσούσης της σεζόν, δεν υπάρχει ο κατάλληλος χρόνος για εκπαίδευση και προσαρμογή των εργαζομένων. Η μη κάλυψη θέσεων εργασίας οδηγεί το υπάρχων εργατικό δυναμικό να δουλεύει υπερωρίες και τα ρεπό του για να μπορέσει να βγει ο φόρτος εργασίας. Αυτό αντίστοιχα καταλήγει στη σωματική και ψυχική εξουθένωση του. Επίσης, παρατηρείται έλλειψη διαδικασιών Διοίκησης Απόδοσης όπου ούτε υπάρχει ανατροφοδότηση στους εργαζομένους για την απόδοσης τους, ούτε εφαρμόζεται ένα ξεκάθαρο σύστημα βραβεύσεων και επιπλήξεων. Σε συνέχεια αυτού, είναι σύνηθες φαινόμενο εργαζόμενοι οι οποίοι δεν έχουν την κατάλληλη απόδοση και την απαραίτητη κουλτούρα φιλοξενίας (hospitality-oriented) να παραμένουν στην ομάδα λόγω μη δυνατότητας αντικατάστασής τους και δημιουργούν κακό κλίμα στην ομάδα και πολλές φορές τοξικές συνθήκες εργασίας! Όλα τα παραπάνω δημιουργούν ένα «εκρηκτικό» μίγμα παθογένειών. Εν κατακλείδι, τα ξενοδοχεία θα πρέπει να αλλάξουν την παλαιομοδίτικη νοοτροπία που αντιμετώπιζαν το ανθρώπινο δυναμικό ως άλλο ένα κέντρο κόστους και να το αντιλαμβάνονται πλέον ως επένδυση, αφού αποτελεί το πιο σημαντικό «περιουσιακό στοιχείο» τους. Γιατί όπως πολύ σωστά έχει ειπωθεί «φρόντισε εσύ τους υπαλλήλους σου και αυτοί με την σειρά τους θα φροντίσουν τους πελάτες σου», γράφει (μεταξύ άλλων) ο κ. Μάνδηλας.

«Αρχικά, το ουσιαστικότερο πρόβλημα που αντιμετωπίζει ο ξενοδοχειακός κλάδος σχετίζεται με την αδυναμία κατανόησης της συμβολής του τμήματος ΔΑΔ στην ευημερία και παραγωγικότητα των εργαζομένων. Πράγματι, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που η εκπαίδευση του νέου προσωπικού πραγματοποιείται αποκλειστικά από παλαιότερους εργαζόμενους χωρίς οι τελευταίοι να αμείβονται για τις υπηρεσίες τους ή να απαλλάσσονται από τα υπόλοιπα καθήκοντά τους κατά το χρονικό διάστημα της εκπαίδευσης. Ταυτόχρονα, λόγω της υψηλής επισκεψιμότητας κατά τους καλοκαιρινούς μήνες και της υψηλής ανεργίας, δεν δίδεται η απαραίτητη σημασία στη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας, αλλά στο εφήμερο κέρδος. Συνδυαστικά, τα παραπάνω οδηγούν σε τοξικό περιβάλλον εργασίας και παράδειγμα προς αποφυγήν για τους περισσότερους εργαζόμενους στον ξενοδοχειακό κλάδο», γράφει (μεταξύ άλλων) ο κ. Κλουτσινιώτης.

«Παροχές επιπλέον του μισθού, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, συνεχής εκπαίδευση, αντικείμενο εργασίας που έχει νόημα, εργασιακό περιβάλλον που σέβεται και αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα, κοινωνική και περιβαλλοντική υπευθυνότητα του εργοδότη, είναι κάποια από τα ζητούμενα του σύγχρονου εργαζόμενου. Η πλέον όμως σημαντική παράμετρος για την προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων, εντοπίζεται στους όρους εργασίας, τόσο ποσοτικά, όπως π.χ. ο μισθός, όσο και ποιοτικά. Η υγιής εταιρική κουλτούρα αποτελεί μια από τις προτεραιότητες όσων αναζητούν εργασία και έναν από τους σημαντικότερους λόγους για να παραμείνει κάποιος σε μια επιχείρηση. Το βασικότερο δομικό υλικό μιας τέτοιας κουλτούρας είναι ο σεβασμός, όχι ασαφής και αφηρημένη έννοια, αλλά ως στρατηγική επιλογή και καθημερινή πρακτική. Ο σεβασμός πρέπει να εκδηλώνεται σε όλα όσα συνδέονται με τη φύση της εποχικής εργασίας στον τουρισμό. Γίνεται πράξη με την τήρηση των ωραρίων εργασίας, τα επαρκή διαλείμματα σε ευχάριστα διαμορφωμένους χώρους, την ποικιλία, ποιότητα και ποσότητα των εδεσμάτων στα εστιατόρια συνεργατών, την έγκαιρη ενημέρωση για τα κυλιόμενα προγράμματα εργασίας, την παροχή καθαρών και ποιοτικών στολών εργασίας, τις ικανοποιητικές συνθήκες διαμονής», επισημαίνει (μεταξύ άλλων), η κα Γκίκα – Πετρουλάκη.

 

Διαβάστε περισσότερα ΕΔΩ.